Преимущества поиска персонала обращени к знаком

Современные технологии подбора персонала

Перейти к навигации Перейти к поиску. Аутсорсинг персонала (англ. personnel outsourcing) — это передача части работ, услуг 2 Аутсорсинг персонала в России; 3 Причины обращения предприятий к Недостатки аутсорсинга персонала для компаний; Недостатки для наемного работника. Обращение в агентства по трудоустройству имеет свои плюсы: (+) . Агентства по подбору персонала стали появляться в нашей стране около Среди несомненных преимуществ этого метода поиска работы следует назвать: . воспринято это может быть как со знаком "плюс", так и со знаком "минус". Источники поиска персонала могут быть внутренними и внешними. . специалисту какие-то особые условия работы, преимущества, возможности Один из них заключается в обращении к сотруднику в какой-либо .. что знак зодиака позволит предугадать то, как сотрудник сможет найти.

Распространение информации о вакансиях посредством настенных объявлений, листовок и других печатных материалов. Именно так подбирается персонал для сетевых компаний. Этот же метод отлично работает для привлечения новых сотрудников в крупные супермаркеты, магазины, салоны, парикмахерские, АЗС, рестораны и пр.

Аутсорсинг персонала — Википедия

У стенда с объявлением можно разместить стойку с анкетами: Объявления о вакансиях можно размещать также в витринах магазина или у касс. Метод хорошо зарекомендовал себя и для привлечения молодых специалистов в банки, страховые, консалтинговые компании.

  • HR-словарь: реферальные программы
  • Подбор персонала: правильные решения
  • Какие методы подбора персонала используют современные компании

Объявление о приглашении на работу и стойка с анкетами в операционном зале не только не вредят имиджу компании, а напротив, поднимают ее престиж в глазах клиентов — ведь это свидетельство того, что организация растет, развивается. Расклеивание материалов и раздача листовок в многолюдных местах используются при поиске неквалифицированных малооплачиваемых работников. Участие в ярмарках вакансий. Очень эффективный метод для привлечения молодых специалистов а иногда и опытных.

Это отличная PR-акция на рынке труда, участие в ней позволит не только привлечь новых сотрудников, но и повысить имидж компании как работодателя. Чтобы она удалась, необходимо подготовить рекламные материалы, визитные карточки, календари с логотипом компании и пр. Анкеты для кандидатов см.

Не забудьте о ручках с корпоративным логотипом, их тоже должно быть достаточно. При участии в ярмарке следует составить краткую анкету обязательно указав адрес, на который бланк нужно отправить или отдать личночтобы ее можно было быстро заполнить на месте. На заполнение развернутой анкеты потенциальный соискатель на ярмарке не всегда найдет время. Узнав краткую информацию о кандидате и заинтересовавшись им, рекрутер сможет позже пригласить его на интервью.

Чтобы мотивировать посетителей заполнить анкету, часто используют акции: Периодически сообщайте, что в определенное время незадолго до окончания ярмарки потенциального кандидата ожидает ценный подарок.

Акция должна быть хорошо организована и преподнесена как мини-шоу, это дополнительная реклама компании. Тщательно подготовленное участие в ярмарке вакансий приносит значительный эффект: Привлечение знакомых внешних рекрутеров к выполнению разовых заказов.

Этот метод очень удобен для небольших компаний: Внешнего рекрутера можно привлечь на работу по совместительству или на условиях официального контракта, с четко определенной суммой вознаграждения.

Брать же опытного хедхантера на постоянную работу невыгодно, особенно если вакансии в компании открываются достаточно редко. Уведомление всех работников компании об имеющейся вакансии.

При использовании этого метода результат редко удается спрогнозировать. В большинстве случаев он не относится к числу высокоэффективных. Тем не менее, можно оповестить сотрудников о том, что они получат дополнительное вознаграждение за привлечение нужного специалиста в случае если профессионализм кандидата будет соответствовать заявленным требованиям.

Современные технологии подбора персонала

Кроме того, высока вероятность появления негативных эмоций, если в трудоустройстве родственника отказали или оказали предпочтение одному кандидату из нескольких. Во избежание таких проблем нужно заранее информировать коллег о необходимости строгого соответствия кандидата требованиям вакантной должности.

Например, можно поместить на доске объявлений или на корпоративном сайте форму заявки. Старайтесь не допустить утечки информации об уровне вознаграждения на открытой вакансии. В противном случае сотрудники, получающие за выполнение аналогичных обязанностей меньше, начнут требовать повышения зарплаты. А новички, в дополнение к основным трудностям адаптационного периода, столкнутся с завистью коллег Следует упомянуть и о неэтичных методах, применение которых негативно сказывается на репутации и самого рекрутера, и компании.

Прямое переманивание работников компании-конкурента. Применяется для экономии времени альтернатива — обучение специалиста, уже работающего в компании. Вариант — обращение к рекрутинговому агентству с запросом на подбор конкретных специалистов. В противном случае компании грозит опасность утечки информации, что, в конечном итоге, вредит ее имиджу, вносит дополнительное напряжение во взаимоотношения топ-менеджера с конкурентами.

Переманивание сотрудников компании-конкурента через близких им людей. Иногда высококлассный специалист работает не столько за вознаграждение, сколько из любви к делу и чрезвычайной преданности компании.

Руководство не всегда адекватно оценивает энтузиазм таких сотрудников. Рекрутер, желающий переманить этого человека, часто сталкивается с категорическим нежеланием менять место работы. Тогда предпринимается коварная попытка достичь желаемого через общение с членами семьи ценного специалиста чаще всего с супругой, матерью или тещей. Манипулируя их стремлением повысить благосостояние семьи и получить от руководства адекватную оценку трудозатрат родственникарекрутер добивается того, что предложение сменить работу исходит уже не от него, а от самых близких людей, причем нередко в ультимативной форме.

Существует два варианта развития событий: Переманивание с помощью услуг частных служб безопасности. Используется и как самостоятельный метод, и как вспомогательный.

Рекрутер с помощью частного детектива наводит подробные справки о личной жизни специалиста, а также о членах его семьи. Дальнейшее общение с использованием полученной информации в уголовном праве квалифицируется как шантаж. Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании. Вознаграждение по результату предполагает сумму в несколько раз большую, чем его зарплата но в несколько раз меньшую той суммы, которую компании пришлось бы выплатить агентству официально.

Разглашение информации о нелояльности рекрутера своей организации чревато неприятностями как для него лично вплоть до увольнениятак и для заказчика — может серьезно пострадать имидж компании. Получение базы персональных данных компании-конкурента нелегальным способом. Некоторые рекрутеры практикуют покупку базы данных отдела кадров или справочника внутренних телефонов и.

Это очень рискованно и может привести к потере репутации и осложнению взаимоотношений с партнерами и конкурентами. Внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит переманивание сотрудников или получение доступа к базе кадровых данных.

Этот способ весьма затратный, используется в том случае, если стоит задача не только переманить квалифицированного специалиста, но и получить другие важные сведения, либо тем или иным способом дискредитировать компанию-конкурент. Примыкает к промышленному шпионажу. Минусы использования подобных методов очевидны: У начинающих рекрутеров бытует мнение, что о кандидате судят по его резюме.

Однако удачная подача информации в резюме не всегда соответствует компетентности специалиста. Безусловно, очень радует, когда хорошо составленное резюме представляет трудовую биографию и достижения именно того работника, которого ищет компания. Резюме, накапливаемые для определенной вакансии, советую сортировать по мере их поступления. Если вы получаете эти данные в электронном виде, их следует не только распределять по электронным папкам, но и распечатывать для удобства пользования информацией.

Поступающие резюме желательно распределять в пять папок можно использовать картонные или пластиковыепостепенно добавляя новые данные. В первую папку помещается информация о кандидатах, с которыми следует связаться как можно быстрее.

Во вторую откладываются резюме соискателей, способных претендовать на вакансию, но профессиональные возможности которых не всегда совпадают с базовыми требованиями должности. Третья — резюме кандидатов, которые на данную вакансию не подходят, но, на взгляд эйчара, могут претендовать на другие, имеющиеся в компании. Четвертая — данные, которые сейчас не представляют интереса, но будут востребованы в случае возможного открытия вакансий.

Пятая содержит информацию о соискателях, никоим образом не представляющих интереса для компании. Если присланное резюме содержит лишь краткие данные, необходимо связаться с соискателями и попросить их выслать развернутую информацию.

При высокой заинтересованности рекрутера в кандидате даже на основании кратких сведений нужно договориться о встрече с этим человеком и попросить его взять с собой развернутое резюме либо, если возможно, прислать такое резюме по электронной почте. Не стоит уничтожать резюме и другие данные о кандидатах сразу после закрытия вакансии.

Во-первых, не факт, что новичок успешно пройдет испытательный срок; во-вторых, может открыться аналогичная вакансия; в-третьих, благодаря накопленным резюме у рекрутера появится база данныхс которой удобно работать. Основная его цель — выяснение степени интереса соискателя к данной вакансии и предоставление ему краткой информации о компании, о требованиях к кандидату. Телефонные переговоры следует организовывать так, чтобы стороны могли принять решение о продолжении или прекращении контакта по поводу вакансии.

Если, приглашая человека на работу, вы не проясните его зарплатные ожидания, собеседование окажется лишь потерей времени и соискателя, и рекрутера. При существенно более высоких требованиях по оплате труда, чем это предусмотрено в компании для данной вакансии, следует поблагодарить человека за проявленный интерес и дать понять, что его услуги, возможно, понадобятся вашей организации в будущем.

Если кандидат не устраивает работодателя по каким-либо другим причинам, нужно сразу сообщить ему об этом или сказать, что вам необходимо время для более детальной оценки его кандидатуры. Договоритесь также о дате повторного звонка. В любом случае разговор следует закончить словами благодарности за проявленный интерес к компании и пожеланием удачи в дальнейших поисках работы. Вежливый отказ, не обижающий человека, — это позитивный вклад в поддержание реноме вашей организации.

HR-словарь: реферальные программы в HR

Кандидат, заинтересовавший компанию и проявивший встречный интерес во время телефонного интервью, получает приглашение на первичное собеседование с рекрутером. Назначая встречу, не забудьте: Встреч соискателей на одну и ту же вакансию лучше избегать если, конечно, речь не идет о групповом интервью в качестве метода отбора.

Как правило, собеседование занимает от 20 минут до 1 часа для соискателей на вакансию топ-менеджера — около 1,5—2 часов. Благодаря анкете рекрутер получает важные данные о кандидате.

Если кандидат заполняет анкету самостоятельно, рекрутер сможет проверить уровень его грамотности, увидеть индивидуальные особенности человека, убедиться в его желании работать в компании. Затем приступают к подробному обсуждению требований должности и профессиональных возможностей кандидата.

Современные методы рекрутмента: поиск в нужном направлении

Какие существуют способы проведения собеседований? У каждого опытного рекрутера есть собственные методы работы. Основным результатом собеседования должно стать получение как можно более полной информации о личности кандидата, его профессионализме, о возможности этого человека вписаться в корпоративную культуру. Достичь такого результата очень непросто. Что посоветовать молодым рекрутерам, которые еще только постигают секреты профессии? К сожалению, следует признать, что рекрутеры-новички не всегда понимают, зачем задают тот или иной вопрос, какую информацию можно получить из ответа.

Как правильно организовать проведение собеседования: Относитесь к вакансии как к товару, который нужно продать, а к собеседованию — как к PR-акции вашей компании. Внимательно изучите резюме кандидата, обязательно сделайте пометки на полях: Составьте перечень вопросов к претенденту на конкретную вакансию.

Этот перечень не должен быть шаблоном для опроса всех кандидатов! Во время собеседования уделяйте максимум внимания ответам; следующий вопрос задавайте в зависимости от ответа на предыдущий.

Рекрутер должен хорошо понимать, какие качества кандидата оценивать во время проведения собеседования. Четко представьте кандидату основную информацию о компании.

После проведения первичного интервью у человека должна остаться информационная листовка с контактными телефонами компании. Не нужно сообщать кандидату все требования к сотруднику на данном месте, до того как вы не получите от этого человека интересующую вас информацию.

Во время собеседования делайте пометки, записывайте ответы кандидата на наиболее важные вопросы. Не полагайтесь на память: По записям и пометкам будет намного легче восстановить в памяти впечатления о претендентах. Тон общения с кандидатом должен быть дружелюбным, но достаточно серьезным. Избегайте как высокомерной снисходительности, так и панибратства.

Прибегайте к методу стресс-интервью лишь для отбора на ограниченный круг должностей, которые действительно требуют повышенной стрессоустойчивости. После проведения такого интервью обязательно поясните кандидату причину столь жестких испытаний, извинитесь за резкость. Однако прислушивайтесь к вашей профессиональной интуиции: Предложите кандидату кейс из нескольких типичных рабочих ситуаций, оцените его профессионализм и находчивость.

Вопросы для собеседования В основе успешного собеседования то есть такого, благодаря которому рекрутер может определить профпригодность данного кандидата лежит сбор и анализ информации. Чтобы добиться максимальной объективности в оценке соискателя, рекомендую использовать следующие виды вопросов. Для примера рассмотрим ситуацию, когда вам необходимо знать, способен ли кандидат работать в условиях цейтнота.

Какие вопросы следует ему задать? Умеете ли вы работать в условиях прессинга? Расскажите, пожалуйста, о случаях, когда вам приходилось работать в условиях нехватки времени? Трудно ли вам было работать в цейтноте? Как возникла ситуация дефицита времени? Кто был виноват в том, что эта ситуация возникла? Как могло случиться, что график работ настолько серьезно нарушился?

Что явилось причиной острой нехватки времени? Как видим, анализ лишь одной рабочей ситуации даст рекрутеру развернутую информацию о способностях кандидата. Вопросы о слабых сторонах кандидата. Рекрутер должен определить всю полноту возможностей этого человека. Финансовый директор не имеет права страдать клептоманией, охранник — быть рассеянным мечтателем и. Прояснить, имеет человек такие негативные черты или нет, помогут вопросы: Сформировавшиеся стереотипы профессиональных действий могут многое рассказать о будущем работнике.

Попросите кандидата описать свой обычный деловой день или целый производственный цикл на одном из предыдущих мест работы. Помогают рекрутеру контролировать ход беседы.

Если кандидат слишком словоохотлив, всегда можно вежливо направить разговор в нужное русло таким образом: Вы согласны со мной? Используются в том случае, если нужно прояснить какое-либо из утверждений кандидата. Или вы распределяете обязанности таким образом, что успеваете сделать определенный объем работы за меньшее время?

Приведите в качестве примера ситуацию, выход из которой можно найти двумя и более способами, и попросите кандидата предложить свое решение: Используйте их для подтверждения какой-либо информации или для того, чтобы побудить кандидата более подробно изложить свою точку зрения.

Что вы думаете по этому поводу? Получить дополнительную информацию можно, сделав в разговоре паузу. То, как кандидат преодолеет паузу в разговоре и какие сведения о себе сообщит, позволит рекрутеру оценить находчивость и интеллект человека. При отборе претендентов на вакантную должность эйчару могут помочь различные методики психологического тестирования.

Начинайте оттуда, где находитесь, используйте то, чем располагаете, и делайте то, что можете. Артур Эш Продолжая последовательно, от этапа к этапу, рассматривать систему подбора персонала, мы пришли к пункту, который вызывает в профессиональной среде множество дискуссий: Для составления комплексного портрета личности, оценки психологической и деловой компетентности кандидата HR-подразделения особенно в крупных компаниях достаточно часто используют различные тесты.

Сразу оговорюсь, что тестирование не является панацеей от всех проблем как при адаптации, так и в дальнейшей трудовой деятельности человека. Результаты психологического тестирования могут быть использованы для решения самых разнообразных задач, связанных с управлением персоналом см.

Выбор наиболее подходящего к требованиям вакансии кандидата. Выбор одного из нескольких кандидатов. Помощь руководителям при возникновении разногласий относительно выбора того или иного кандидата.

Прогноз успешности адаптации сотрудника в компании, индивидуализация плана адаптации. Подбор рабочих групп команд для решения конкретных производственных задач. Построение эффективной системы мотивации.

Прогноз поведения сотрудников в сложных рабочих ситуациях, в том числе стрессовых. Консультирование работников, помощь им в коррекции поведения. Только сочетание надежности качественных методик и профессионализма эйчара психолога гарантирует получение достоверных результатов.

Любой специалист по подбору персонала должен всегда учитывать эту особенность: Сотрудники службы подбора персонала обязаны отчитываться и объяснять, как и на что они потратили финансовые средства. Если говорить о стоимости подбора персонала, то в России принято включать в нее только прямые затраты на распространение информации об открытых позициях в компании.

Как правило, в расчеты стоимости не входят такие затраты, как труд рекрутера, аренда помещений, эксплуатация оборудования, стоимость различных вспомогательных принадлежностей: Но для улучшения имиджа кадровой службы в компании руководитель должен делать такие вычисления. Если команда по подбору персонала выполняет свою работу хорошо, то ее услуги будут как минимум в два-три раза дешевле предлагаемых на рынке, и руководителям будет полезно это узнать.

Есть два основных показателя, определяющих общую стоимость подбора персонала. Это общее число открытых позиций и затраты на прием одного сотрудника удельные расходы.

Решения о количестве открываемых вакансий принимает руководитель, основываясь на производственной необходимости, и специалист по подбору персонала не влияет на эти решения.

Однако от него напрямую зависит то, какие методы применяются для подбора кадров, насколько рационально и экономно происходят траты на нужды кадрового отдела. Во многом именно от этих факторов зависит та сумма, которая в итоге понадобится для привлечения и найма каждого нового сотрудника. Удельные затраты на подбор одного сотрудника рассчитываются по формуле: Важно уточнить, что существует эффект масштаба.

К примеру, вам необходимо принять на работу пять электриков. Вы публикуете информацию об открытых вакансиях в одном из специализированных изданий. Для пяти вакансий вы используете одно объявление, то есть затраты на одно объявление можно разделить на. Но если вам требуется подобрать только одного специалиста, то вы также будете размещать объявление.

И все затраты на объявление в этом случае придутся на одну единицу персонала, а значит, возрастут удельные затраты. Качество подбора — это довольно субъективное понятие, однако, по законам маркетинга оно должно отвечать представлениям клиента, то есть заказчика-руководителя. Это означает, что кандидат должен максимально соответствовать всем требованиям, указанным в профиле вакансии.

Как правило, на самом первом собеседовании происходит оценка соискателя. Если руководитель доволен качеством подбора персонала, то вопросы по стоимости или срокам отодвигаются на второй план. Иногда компания принимает на работу соискателей, чьи качества не вполне совпадают с требованиями вакансии, однако, со временем сотрудник расширяет свою компетенцию, и руководитель остается доволен его работой.

Бывают и такие ситуации, когда компания вынуждена принять на работу заведомо неподходящих работников. На это могут быть разные причины: Так или иначе, подбор несоответствующего персонала может привести компанию к истощению и понижению качества кадрового потенциала. Это может тормозить развитие компании и приведет к тому, что ваш бизнес перестанет отвечать вызовам современного рынка. Как следствие, может ожидаться постепенное снижение стоимости компании. Есть и другой фактор, по которому можно судить о качестве подбора персонала: Успешно пройденное собеседование и предварительная высокая оценка соискателя не являются гарантией успешной интеграции и продуктивной работы этого сотрудника в компании.

Вполне допустимо, что кандидат отлично проявил себя на собеседовании, но на самом деле будет работать безответственно и неэффективно. Если количество таких сотрудников растет, то возникает вопрос о качестве работы службы по подбору персонала. С другой стороны, перекладывать всю ответственность за успешное прохождение испытательного срока на плечи одного менеджера по подбору персонала несправедливо. Как быть в тех случаях, когда руководитель не предоставляет даже минимальную поддержку новому сотруднику?

Или, например, условия, обещанные на собеседовании, не соответствуют реальному положению дел в компании. Что, если по этой причине сотрудник решает покинуть компанию, не пройдя до конца свой испытательный срок? Таким образом, могут быть разные факторы, которые не связаны напрямую с эффективной работой менеджера по подбору персонала. Это означает, что количество сотрудников, прошедших испытательный срок, - это косвенный фактор для суждения о качестве работы специалистов кадровой службы.

Как выбрать лучшие методы подбора и отбора персонала Специалист по подбору персонала при выполнении своих должностных обязанностей должен придерживаться следующих принципов: Не стоит отбирать сотрудников, основываясь на каком-то одном факторе.

К примеру, принимать на работу системного администратора только на основании его высокого профессионализма. Для того чтобы сотрудник по-настоящему смог приносить пользу компании и стать частью коллектива, он должен обладать такими качествами, как ответственность, аккуратность, работоспособность. На все эти качества обязательно нужно тестировать соискателей еще до приема на работу.

Поскольку оценка интервьюера всегда будет субъективной, важно применять на практике методы подбора и оценки персонала, которые могли бы помочь получить более объективное мнение о кандидате. К примеру, если вы принимаете на работу официанта и выбираете из нескольких кандидатов, позвольте им сервировать стол для гостей. На основании этого тестового задания вы получите более объективные результаты, основанные не только на вашей оценке, но и на оценке гостей. Самый простой вид собеседования всегда остается популярным и востребованным, однако, не следует забывать и о других методах подбора и оценки персонала, которые могут помочь составить более достоверный портрет соискателя и сделать вывод о его соответствии должности и компании.

Можно обратиться к современным методам оценки эффективности подбора персонала, психологическим тестам и приемам включая нестандартные. Специалист по подбору персонала должен работать непрерывно до того момента, пока вакансия не будет закрыта, и в компанию не будет принят новый сотрудник.

Если специалисту по подбору персонала не нравится та или иная особенность кандидата, не способная помешать исполнению его профессиональных обязанностей например, наличие нескольких детей, неопытный выпускник вуза, человек с ограниченными возможностямиэто не должно стать причиной отказа.

Профессионально подойти к процессу поиска, отбора и найма ценных сотрудников специалист по подбору персонала сможет только в том случае, если будет придерживаться всех пяти принципов. Полезно изучить методы оценки кандидата при подборе персонала. Что удивительно, этих методов намного больше, чем методов поиска. Благодаря им можно создать такую систему отбора персонала, которая могла бы быть адаптирована к любой компании и позволила бы более эффективно решать ее задачи.

Сложно говорить о каких-либо универсальных рецептах и рекомендациях в отношении подбора персонала. Однако стоит заметить, что для специалиста по поиску персонала важно освоить весь спектр методов оценки кандидатов и провести анализ методов подбора персонала, так как это может позволить принимать более верные решения в выборе сотрудников, которые могли бы действительно стать ценными кадрами и полностью соответствовать требованиям компании.

Сбор данных о претендентах. Еще на этапе изучения резюме кандидатов то есть еще до момента личного общения происходит так называемый первичный отсев. Сегодня, пожалуй, все знают, как именно должно выглядеть грамотно составленное резюме.

Для рекрутеров не является особо трудной задачей провести первичный отбор кандидатов, основываясь на оценке их резюме. К сожалению, унификация приемов становится причиной того, что специалисты по подбору персонала зачастую перестают вчитываться в содержание, поэтому могут пропустить интересного кандидата. Конечно, на этом этапе следует более внимательно относиться к содержательной части резюме и изучать кандидатов более тщательно.

Это понятие имеет множество толкований. В нашем случае обратимся к словарю бизнес-терминов, который определяет интервью как беседу, проводимую по заранее намеченному плану. Таким образом, отборочное интервью с кандидатом отличается от любого другого разговора тем, что интервьюер заранее подготавливает план беседы. В системе отбора собеседование является ключевым этапом.

Кроме того, это наиболее распространенный и привычный метод подбора персонала. Только практический опыт проведения собеседований может помочь достичь профессионализма в этом виде работы с персоналом.

Важно постоянно применять существующие инструменты и делать это с умом. Наиболее оптимальный вариант проведения интервью — с позиции равных партнеров. Иногда работодатель проводит стрессовое интервью, в котором, конечно же, и речи не идет о равных партнерских позициях. Хочется надеяться, что этот вид интервью будет применяться все реже и реже. Если говорить о структуре собеседования, то можно ориентироваться на примерную последовательность этапов: Краткая презентация компании минутрассказ о вакансии.

Интервьюер выражает благодарность кандидату и знакомит его с порядком дальнейших действий и сроками, в которые кандидат может узнать о решении по его кандидатуре. Существуют различные форматы проведения собеседования: Структурированное интервью проводится с опорой на утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории работников. Этот формат позволяет сопоставлять разные ответы кандидатов на одни и те же вопросы, благодаря чему можно дать им более объективную оценку.

Свободное неструктурированное интервью беседа применяется в случае поиска специалиста на творческую должность и малого количества претендентов. Беседа будет более эффективным методом подбора персонала в этом случае, так как стандартные вопросы не помогут составить полноценное впечатление о том или ином кандидате. Ситуационное интервью проводится с целью получить важную информацию о соискателях, претендующих на руководящие должности, а также на должности менеджеров с высоким уровнем ответственности.

Такое собеседование можно назвать психологическим тестированием. Кандидату предлагается ряд вопросов и несколько вариантов ответов, которые близки к единственному верному. Психологический тест должен учитывать требования к вакансии, на которую претендуют соискатели. Иногда этот метод подбора персонала называют экспертным групповым интервью, то есть это тот формат, когда есть один кандидат и несколько интервьюеров, представляющих компанию.

Естественно, это стрессовая ситуация для кандидата, психологическое напряжение подобного рода выдержит не. Для работодателя это идеальный вариант проверки кандидата на стрессоустойчивость. Групповое собеседование проводится, как правило, в тех случаях, когда речь идет о найме работника по узкой специальности, и менеджеру по подбору персонала трудно вникнуть во все тонкости профессии, поэтому он приглашает опытного специалиста, который мог бы при помощи своих вопросов выяснить уровень квалификации претендента.

На групповом собеседовании можно также определить личные характеристики человека, оценить его уровень коммуникабельности и конфликтности. Для успешного проведения такого вида интервью важно четко распределить роли и задачи интервьюеров еще на этапе планирования.

Однако возможен формат, подразумевающий одного главного ведущего, а все остальные могут вступать в беседу и по мере необходимости задавать уточняющие вопросы. Сегодня становится популярным метод ассесмент-центра, в основе которого лежит наблюдение специально обученных оценщиков за работой сотрудников и выполнением ими различных заданий, связанных с той или иной должностью. В каждом ассесмент-центре разрабатываются специальные требования к сотрудникам.

Измерение является главной составляющей этого метода. Метод ассесмент-центра близок к методу тестирования, так как он тоже подразумевает стандартизацию: В некоторых случаях ассесмент-центр также включает в себя проведение структурированного интервью и тестирования.

Специалисты по подбору персонала не должны забывать и о других эффективных методах: Тестирование — это очень популярный метод подбора персонала, оно может состоять из нескольких видов оценки. Важно при этом придерживаться некоторых правил. Во многих кадровых службах соискателям предлагают пройти психологические тесты на разные должности. Нужно знать некоторые ограничения, существующие при таком методе подбора персонала: Предлагать тестирование кандидату следует только в том случае, если в этом есть реальная необходимость.

Например, если необходимо выявить некоторые качества соискателя, очень важные для той должности, на которую он претендует. Следует применять только профессиональные тесты.

Важно обратить внимание на высокую степень их объективности, надежности и валидности. Психологическое тестирование кандидатов должен проводить профессиональный психолог. Помимо этих требований психологическое тестирование должно применяться только в случае полного согласия самого кандидата. Профессиональные опросники направлены на то, чтобы сэкономить время специалиста по подбору персонала.